Recrutement responsable & Marque employeur

Le candidat que vous vouliez décline. Pas pour le salaire : il vous le dit franchement, il a signé ailleurs parce que là-bas, on l'a rappelé sous deux jours. Chez vous, il a attendu trois semaines entre le deuxième entretien et une réponse écrite par quelqu'un qu'il n'avait jamais rencontré. Le poste était meilleur. Le processus, non.

Un recrutement ne commence pas à la publication de l'offre et ne s'arrête pas à la signature. Il commence à ce qui se dit de vous quand vous n'êtes pas dans la pièce, et il se termine six mois plus tard, quand la personne reste — ou pas.

De l'attractivité à la fidélisation

Nos formations au recrutement responsable et à la marque employeur traitent la chaîne complète, de l'attractivité à la fidélisation :

• Attractivité — construire un discours employeur qui tienne devant les faits.
• Expérience candidat — chaque point de contact, y compris le refus.
• Sélection — évaluer des compétences plutôt que des signaux sociaux.
• Outils algorithmiques — ce que l'IA fait au tri des candidatures, et ce qu'elle vous fait porter.
• Intégration — les premières semaines, là où se décident les départs précoces.
• Suivi des parcours — entretiens et anticipation des compétences.

Ce que le candidat voit avant de vous rencontrer

Il lit vos avis en ligne, regarde qui parle de vous sur les réseaux, repère si les personnes qui témoignent sont encore là. Une marque employeur ne se décrète pas dans une brochure : elle se constate. L'écart entre le discours et le vécu se paie deux fois, en candidatures perdues puis en départs pendant la période d'essai.

Marque employeur : construire et rayonner travaille ce récit à partir de la réalité interne, pas contre elle. Expérience candidat descend au niveau du détail — délais de réponse, qualité du feedback, tenue de l'entretien. Et si vos difficultés se concentrent sur les profils jeunes, Attractivité des jeunes générations traite le sujet sans le réduire à des clichés générationnels.

Trier sans discriminer, même quand c'est la machine qui trie

Le CV reste un objet trompeur : il raconte un parcours, rarement une capacité. Écarter une candidature pour un trou de deux ans ou un diplôme absent, c'est se priver de compétences réelles et prendre un risque juridique pour un motif qu'on aurait du mal à défendre.

Recrutement par compétences propose une autre grille : ce que la personne sait faire, prouvé par des mises en situation. Recrutement responsable : fondamentaux et processus éthique pose le cadre d'ensemble. Et lorsque des outils automatisés interviennent dans la présélection, la responsabilité reste la vôtre : Recrutement et intelligence artificielle examine ce que ces outils reproduisent, ce qu'ils masquent et ce que vous devez pouvoir expliquer à un candidat.

Après la signature, tout reste à faire

Un départ dans les premiers mois coûte le recrutement entier, et il s'annonce presque toujours par les mêmes signaux : personne pour accueillir, aucun objectif clair, un poste de travail improvisé.

• Onboarding — concevoir et déployer un parcours d'intégration structuré.
• Entretien professionnel et entretien annuel — deux exercices distincts, souvent confondus.
• GEPP — anticiper les compétences dont vous aurez besoin avant d'avoir à recruter dans l'urgence.

Ces formations se travaillent volontiers sur vos propres annonces, vos grilles d'entretien et votre parcours d'intégration réel. C'est là que les écarts sautent aux yeux, et qu'ils se corrigent vite.