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Contrôle de gestion sociale : piloter la masse salariale et les données RH

2 jours (14 heures) Éligible OPCO Inter Intra Sur-Mesure

Présentation

La masse salariale a augmenté de quatre pour cent alors que les effectifs sont stables et qu'aucune augmentation générale n'a été décidée. La direction demande pourquoi, et la réponse arrive trois jours plus tard, incomplète. Le contrôle de gestion sociale sert exactement à cela : décomposer une évolution, chiffrer une décision avant de la prendre, et alerter avant que l'écart ne devienne un problème. C'est un métier technique, souvent confié à quelqu'un qui ne l'a jamais appris — un DRH de PME, un contrôleur de gestion, un responsable paie. Ces deux journées en donnent les méthodes : budgéter, analyser les écarts, mesurer ce que coûtent réellement l'absentéisme et le turnover, et construire un tableau de bord que la direction lit.

Objectifs pédagogiques

  • Définir le périmètre de la masse salariale et choisir la mesure adaptée à chaque usage
  • Décomposer l'évolution de la masse salariale entre ses différents effets
  • Construire un budget de masse salariale et suivre son exécution
  • Chiffrer l'impact d'une décision RH avant sa mise en œuvre
  • Mesurer le coût réel de l'absentéisme et du turnover
  • Construire des indicateurs sociaux fiables et documentés
  • Concevoir un tableau de bord social exploitable par une direction non RH
  • Alimenter les négociations annuelles et le dialogue social avec des données solides

Public cible

Contrôleurs de gestion sociale, contrôleurs de gestion à qui le suivi de la masse salariale est confié, directeurs et responsables des ressources humaines, responsables paie et administration du personnel, responsables SIRH, directeurs administratifs et financiers, ainsi que dirigeants de PME et d'ETI assumant directement le pilotage social.

Prérequis

Aucun prérequis en contrôle de gestion. Une connaissance du fonctionnement de la paie et des effectifs de son organisation est nécessaire pour tirer profit des ateliers. Les participants sont invités à venir avec leurs données de masse salariale et d'effectifs.

Programme

1

Module 1

Le périmètre et les mesures

  • Masse salariale brute, chargée, budgétaire, comptable : quatre notions à ne pas confondre
  • Ce qu'on inclut ou non : intérim, alternance, provisions, épargne salariale, avantages en nature
  • Rapprocher la paie, la comptabilité et le budget : d'où viennent les écarts
  • Effectif inscrit, effectif présent, équivalent temps plein, effectif moyen : choisir selon l'usage
  • Les sources disponibles : paie, SIRH, déclarations sociales, comptabilité analytique
  • Atelier : reconstitution du périmètre de sa propre masse salariale
2

Module 2

Analyser les écarts

  • Effet effectif, effet structure, effet report, effet noria : décomposer une évolution
  • Glissement vieillesse technicité : ce qu'il recouvre et comment le calculer
  • Effet de niveau et effet de masse : la distinction qui explique la plupart des malentendus
  • Isoler ce qui relève des décisions prises et ce qui relève de la mécanique salariale
  • Expliquer une variation en cinq minutes à une direction générale
  • Atelier : analyse complète d'une évolution de masse salariale
3

Module 3

Budgéter et prévoir

  • Construire un budget de masse salariale : méthode, hypothèses, jalons
  • Intégrer les mouvements prévus : recrutements, départs, promotions, absences longues
  • Chiffrer une augmentation générale, une prime, une revalorisation de grille
  • Simuler un scénario avant décision : recrutement, réorganisation, passage aux 35 heures d'un service
  • Suivi budgétaire mensuel : ce qu'on regarde, ce qui déclenche une alerte
  • Atelier : construction d'un budget et simulation de deux scénarios
4

Module 4

Les coûts cachés

  • Absentéisme : construire un taux exploitable, distinguer les types d'absence, chiffrer le coût complet
  • Turnover : coût de remplacement, coût d'apprentissage, coût de la vacance de poste
  • Heures supplémentaires et recours à l'intérim : ce qu'ils révèlent de l'organisation
  • Accidents du travail et cotisation accidents : le lien entre sinistralité et coût
  • Ce que ces chiffres permettent de défendre en investissement de prévention
  • Atelier : chiffrage du coût de l'absentéisme de son organisation
5

Module 5

Construire les indicateurs

  • Écrire une définition d'indicateur qui ne laisse aucune place à l'interprétation
  • Les indicateurs RH les plus demandés et leurs pièges de calcul
  • Égalité professionnelle : périmètres de comparaison, catégories, écarts justifiés et non justifiés
  • Fiabiliser : contrôles de cohérence, réconciliation des sources, traçabilité
  • Documenter ses méthodes pour que le chiffre soit reproductible d'une année sur l'autre
6

Module 6

Restituer et négocier

  • Concevoir un tableau de bord social : destinataires, fréquence, format, niveau de détail
  • Présenter à une direction non RH : ce qu'elle doit décider, pas ce qu'elle doit savoir
  • Préparer les négociations annuelles obligatoires avec des données solides
  • Ce qui se partage avec les instances représentatives et sous quelle forme
  • Répondre aux demandes externes : questionnaires clients, financeurs, plateformes d'évaluation
  • Atelier : tableau de bord et note de synthèse pour comité de direction

Modalités d'évaluation

Questionnaire de positionnement en amont de la formation
Évaluation continue par exercices de calcul et ateliers d'analyse
Évaluation des livrables produits : analyse d'écarts, budget simulé, tableau de bord
Quiz final de validation des acquis, seuil de réussite fixé à 70 %
Attestation de fin de formation remise à chaque participant
Questionnaire de satisfaction à chaud et évaluation des acquis à froid à trois mois

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