Harcèlement sexuel & Agissements sexistes

Un signalement arrive rarement au bon moment, et presque jamais par le canal prévu. Il arrive un vendredi en fin de journée, à un manager qui ne s'y attendait pas, ou à un élu du personnel croisé dans un couloir. Ce qui se passe dans les heures suivantes pèse sur toute la suite : la protection de la personne, la solidité de l'enquête, la position de l'employeur.

L'obligation de l'employeur n'est pas de garantir qu'il ne se passera rien. Elle est d'avoir prévenu, formé, désigné des référents identifiables — et d'avoir traité chaque signalement, sans le laisser dormir.

Chaque rôle a sa part

Six formations, organisées selon les rôles réels dans l'entreprise :

• Le cadre — ce que recouvrent l'agissement sexiste et le harcèlement sexuel, et où passe la limite.
• La prévention — procédure connue, canaux de signalement lisibles, sensibilisation de l'ensemble des salariés.
• Les référents — celui du CSE et celui désigné par l'employeur, leurs périmètres respectifs.
• L'encadrement — savoir recevoir une parole, sécuriser la situation, transmettre au bon interlocuteur.
• Le traitement — conduite de l'enquête interne, impartialité, traçabilité, confidentialité.
• Les contextes exposés — horaires décalés, travail isolé, forte mixité hiérarchique, clientèle.

Le référent n'est pas un titre, c'est une compétence

La désignation d'un référent harcèlement sexuel au CSE est obligatoire. Elle est souvent réglée en cinq minutes de réunion, sur la base du volontariat, sans que la personne désignée sache ce qu'on attendra d'elle. Le jour venu, elle se retrouve seule à devoir accueillir un récit difficile, poser les bonnes questions et ne pas promettre ce qu'elle ne peut pas tenir.

La formation référent harcèlement du CSE couvre ce périmètre : posture d'accueil, cadre juridique, articulation avec l'employeur et les représentants du personnel, limites du rôle.

Le manager est le premier destinataire, rarement le mieux préparé

Dans la pratique, c'est vers l'encadrement de proximité que la parole se tourne d'abord. Deux réflexes coûtent cher : minimiser pour préserver l'ambiance, ou lancer une investigation improvisée. Les deux exposent la personne concernée autant que l'entreprise.

La formation destinée aux managers travaille précisément ces premières heures : ce qu'on dit, ce qu'on écrit, ce qu'on transmet et à qui.

Une enquête mal conduite fragilise tout le monde

Les défauts sont toujours les mêmes : délais qui s'étirent, absence de compte rendu, témoins entendus dans le désordre, personne mise en cause jamais réellement confrontée aux faits. Une enquête bancale n'apporte rien à la personne qui a signalé et n'offre aucune sécurité à l'employeur. Conduire une enquête interne installe une méthode : cadrage, auditions, écrits, conclusions et suites.

Le catalogue

• Comprendre et prévenir — le module de fond, adapté à une sensibilisation large.
• Sexisme au travail — stéréotypes, remarques ordinaires, comportements que l'habitude a rendus invisibles.
• Secteurs à risque — hôtellerie, restauration, BTP, santé : les situations propres à ces métiers.

Nous intervenons en intra, sur votre procédure réelle et vos canaux de signalement, avec les attestations qu'un contrôle ou un contentieux peut demander.

Ce que la loi impose à l'employeur

L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel, y mettre un terme et le sanctionner (article L1153-5 du Code du travail). Les agissements sexistes, c'est-à-dire tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, sont également interdits (article L1142-2-1).

Concrètement, l'entreprise doit informer les salariés des textes applicables, des voies de recours et des coordonnées des interlocuteurs compétents. Elle doit aussi disposer de référents : un référent désigné par le CSE dans toute entreprise qui en est dotée, et un référent désigné par l'employeur à partir de 250 salariés. Notre guide Référent harcèlement sexuel : est-ce obligatoire ? détaille ces seuils.

Former le référent harcèlement du CSE

Désigné parmi les élus, le référent du CSE est souvent le premier à recevoir une parole difficile. Il doit savoir accueillir un signalement sans le compromettre, informer la personne de ses droits et connaître les procédures d'alerte. Notre formation référent harcèlement, animée par une avocate en droit social, couvre ce rôle en une journée, avec la simulation complète d'un signalement. Pour comprendre ce que recouvre la fonction, lisez Référent harcèlement du CSE : rôle, missions et limites.

À qui s'adressent nos formations harcèlement sexuel

• Référents harcèlement — celui du CSE comme celui de l'employeur.
• RH et direction — construire le dispositif de prévention et conduire une enquête interne.
• Managers — recevoir un signalement et réagir dans les premières heures.
• L'ensemble des salariés — une sensibilisation courte au harcèlement et au sexisme ordinaire.
• Secteurs exposés — hôtellerie, restauration, BTP, santé.

Format, durée et financement

Nos formations durent d'une demi-journée à une journée. Elles se suivent en inter-entreprises, en intra dans vos locaux ou à distance, et peuvent être construites sur mesure à partir de votre procédure et de vos canaux de signalement réels. Les tarifs inter vont de 490 à 1 090 € HT par personne. Smart RSE étant certifié Qualiopi, ces formations peuvent être prises en charge par votre OPCO, selon la taille de votre entreprise et les règles de votre branche.

Questions fréquentes

La formation du référent harcèlement est-elle obligatoire ?

Le référent désigné par le CSE bénéficie, comme les autres élus, de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, financée par l'employeur (article L2315-18 du Code du travail). Notre formation référent harcèlement sexuel CSE est conçue pour cette prise de fonction.

Quelle différence entre harcèlement sexuel et agissement sexiste ?

Le harcèlement sexuel suppose des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou une pression grave exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle. L'agissement sexiste peut résulter d'un fait unique portant atteinte à la dignité de la personne en raison de son sexe. Notre formation Sexisme au travail traite ces situations du quotidien.

Que faire quand un salarié signale un harcèlement sexuel ?

Écouter sans juger, protéger la personne, transmettre au bon interlocuteur, préserver les faits, puis décider d'une enquête. Notre guide Signalement de harcèlement sexuel : que faire dans les 48 premières heures ? détaille chaque étape.

Faut-il former les managers ?

C'est vers eux que la parole se tourne le plus souvent en premier. Sans préparation, ils minimisent ou improvisent une enquête, deux réflexes qui exposent la personne autant que l'entreprise. Voir Harcèlement sexuel pour les managers.

Ces formations peuvent-elles se faire en intra ?

Oui. En intra, nous travaillons sur votre procédure réelle, vos canaux de signalement et vos situations métier, et remettons les attestations utiles en cas de contrôle ou de contentieux.