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Emploi des seniors : négociation obligatoire et plan d’action

1 jour (7h) Éligible OPCO Inter Intra Sur-mesure

Présentation

L'emploi des salariés expérimentés est devenu un thème de négociation obligatoire à part entière. Les entreprises d'au moins trois cents salariés dotées d'une section syndicale représentative doivent désormais négocier sur ce sujet, à partir d'un diagnostic dont le contenu est fixé par décret — et l'absence d'accord ou de plan d'action expose à un malus sur les cotisations patronales d'assurance vieillesse. Au-delà de l'obligation, le sujet est structurel : les départs en retraite s'accélèrent, les savoir-faire partent avec, et les entreprises découvrent qu'elles n'avaient rien préparé. Cette journée traite les deux versants : conduire la négociation dans les formes, et construire un plan qui produise des effets réels sur les parcours de fin de carrière.

Objectifs pédagogiques

  • Déterminer si son entreprise est soumise à l'obligation de négocier et à quelle échéance
  • Établir le diagnostic préalable à partir des informations exigées
  • Identifier les thèmes que la négociation doit couvrir
  • Conduire la négociation avec les organisations syndicales représentatives
  • Construire un plan d'action unilatéral en cas d'échec de la négociation
  • Articuler la démarche avec les entretiens de parcours et la visite de mi-carrière
  • Mobiliser les dispositifs d'aménagement de fin de carrière et de transmission des compétences

Public cible

Directeurs et responsables des ressources humaines, responsables des relations sociales, responsables du développement RH et de la gestion des carrières, juristes en droit social, secrétaires généraux, dirigeants d'entreprises et de groupes concernés par l'obligation, ainsi que représentants du personnel appelés à participer à la négociation.

Prérequis

Aucun prérequis juridique. Les participants sont invités à venir avec les données d'effectif et la pyramide des âges de leur organisation, elles serviront de support aux ateliers.

Programme

1

Module 1

Le cadre applicable

  • Ce que la loi du 24 octobre 2025 a changé : un thème de négociation autonome, distinct de la gestion des emplois et des parcours
  • Entreprises concernées : seuil d'effectif et condition de représentation syndicale
  • Périodicité de la négociation et effet d'un accord de méthode
  • Le malus sur les cotisations patronales : fait générateur, assiette, état des textes d'application
  • Ce que l'entreprise doit pouvoir démontrer : accord conclu ou plan d'action annuel
  • Articulation avec les autres négociations obligatoires
2

Module 2

Le diagnostic préalable

  • Les informations exigées et leur source : ce que la base de données économiques, sociales et environnementales doit contenir
  • Lire sa pyramide des âges autrement : projections de départ, métiers exposés, compétences à risque
  • Analyser ses pratiques : recrutement par tranche d'âge, accès à la formation, promotions, mobilité, sorties
  • Repérer les écarts qui signalent une discrimination liée à l'âge
  • Ce que le diagnostic révèle et que l'entreprise n'avait pas anticipé
  • Atelier : construction du diagnostic de son organisation
3

Module 3

Conduire la négociation

  • Les thèmes que la négociation doit couvrir : recrutement, maintien dans l'emploi, conditions de travail, aménagement des fins de carrière, transmission des compétences
  • Préparer : données à communiquer, calendrier, périmètre, niveau d'engagement envisageable
  • Les positions syndicales fréquentes et les points de blocage habituels
  • Formuler des engagements mesurables plutôt que des principes
  • Formaliser l'accord : contenu, durée, suivi, indicateurs
4

Module 4

À défaut d'accord : le plan d'action

  • Quand et comment basculer sur un plan d'action unilatéral
  • Contenu attendu : objectifs, mesures, indicateurs, calendrier
  • Consultation et information des instances représentatives
  • Dépôt, publicité, conservation des preuves
  • Ce qui expose au malus malgré un plan formellement établi
  • Atelier : structuration d'un plan d'action
5

Module 5

Les dispositifs mobilisables

  • Le contrat de valorisation de l'expérience : objet, conditions, intérêt réel pour l'entreprise
  • Aménagement des fins de carrière : temps partiel, retraite progressive, transition vers la cessation d'activité
  • Transmission des compétences : tutorat, doublure, documentation des savoir-faire critiques
  • L'entretien de parcours et son articulation avec la visite de mi-carrière
  • Formation et reconversion en seconde partie de carrière
6

Module 6

Faire vivre la démarche

  • Suivre les engagements : indicateurs, points d'étape, rendu compte aux instances
  • Traiter les représentations internes sur l'âge, chez les managers comme dans les équipes
  • Le risque contentieux lié à la discrimination par l'âge : recrutement, formation, promotion, rupture
  • Articuler avec la gestion des emplois et des parcours professionnels
  • Plan d'action : les six prochains mois

Modalités d'évaluation

Questionnaire de positionnement en amont de la formation
Évaluation continue par ateliers de diagnostic et de construction
Évaluation des livrables produits : diagnostic et structure de plan d'action
Quiz final de validation des acquis, seuil de réussite fixé à 70 %
Attestation de fin de formation remise à chaque participant
Questionnaire de satisfaction à chaud et évaluation des acquis à froid à trois mois

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Delphine Levy Karcenty

Delphine Levy Karcenty

Avocate en droit sdu travail – Harcèlement · Nice

Avocate en droit social depuis 2009, inscrite au Barreau de Nice après dix ans au Barreau de Paris (pôle social du cabinet Jeantet), Delphine Levy Karcenty conseille les entreprises sur leurs relations sociales : contentieux prud'homaux, inspection du travail, dialogue social. Elle anime les formations à la prévention du harcèlement moral et sexuel avec une approche issue du contentieux : cas réels, obligations de l'employeur et bons réflexes pour les référents harcèlement, managers et RH.

Harcèlement moralHarcèlement sexuelDroit du travailRelations socialesRéférent harcèlementContentieux prud'homalInspection du travail
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