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GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) : anticiper et piloter les compétences

2 jours (14h) Éligible OPCO Inter Intra Sur-mesure

Présentation

La GEPP (anciennement GPEC) est l'outil stratégique RH qui permet d'anticiper les évolutions des métiers et des compétences pour adapter les ressources humaines aux besoins futurs de l'organisation. La loi Avenir professionnel de 2018 en a renforcé les obligations. Cette formation de 2 jours permet de maîtriser la démarche GEPP, de la négociation de l'accord à la mise en œuvre des plans d'action.

Objectifs pédagogiques

  • Maîtriser les obligations légales de la GEPP et les enjeux pour son organisation et ses salariés
  • Réaliser un diagnostic GEPP en cartographiant les métiers, les compétences actuelles et les évolutions à anticiper
  • Construire un plan d'action GEPP intégrant formation, mobilité, recrutement et accompagnement des transitions
  • Négocier l'accord GEPP avec les partenaires sociaux et en piloter la mise en œuvre avec des indicateurs adaptés

Public cible

DRH, responsables RH, responsables de la formation, chargés de mission GEPP/GPEC, directeurs généraux de PME souhaitant structurer leur gestion des compétences, membres des CSE impliqués dans les négociations GEPP, et plus généralement toute personne impliquée dans l'anticipation et le développement des compétences dans son organisation.

Prérequis

Aucun prérequis. Une expérience en ressources humaines facilite l'appropriation des outils et méthodes présentés.

Programme

1

Module 1

Cadre légal et enjeux

  • De la GPEC à la GEPP : ce que la loi a changé
  • Obligation de négociation : entreprises concernées, périodicité, contenu attendu de l'accord
  • Ce que risque l'employeur qui n'engage pas la négociation
  • Articulation avec le plan de développement des compétences et les dispositifs de financement
  • Ce que demandent les tiers sur la gestion des compétences : donneurs d'ordre, financeurs, rapport de durabilité pour les entreprises concernées
  • Ce qui distingue une démarche utile d'un accord signé pour être signé
  • Atelier : identification des enjeux prioritaires pour son organisation et son secteur
2

Module 2

Diagnostiquer l'existant

  • Cartographier ses métiers : niveau de détail utile, référentiels mobilisables, fiches de poste
  • Recenser les compétences détenues : sources disponibles, grilles, entretiens, limites de l'exercice
  • Pyramide des âges et perspectives de départ : lire ce que les données disent déjà
  • Les savoir-faire critiques détenus par quelques personnes : les identifier avant le départ
  • Ce que l'organisation sait faire aujourd'hui et qu'elle ne saura plus faire dans trois ans
  • Atelier : cartographie d'un périmètre réel apporté par les participants
3

Module 3

Anticiper les évolutions

  • Projeter les besoins à trois ou cinq ans : méthode et sources d'information
  • L'effet de l'automatisation et de l'intelligence artificielle sur les métiers : ce qui se transforme, ce qui disparaît, ce qui apparaît
  • Transitions écologique et réglementaire : les compétences qu'elles rendent nécessaires
  • Identifier les écarts : métiers en tension, métiers menacés, compétences émergentes
  • Distinguer ce qui est prévisible de ce qui ne l'est pas, et raisonner par scénarios
  • Atelier : analyse des écarts sur le périmètre cartographié
4

Module 4

Construire les plans d'action

  • Former : cibler les actions sur les écarts identifiés plutôt que sur les demandes reçues
  • Recruter : anticiper les besoins plutôt que remplacer dans l'urgence
  • Organiser la mobilité interne : dispositifs, information des salariés, accompagnement
  • Transmettre les savoir-faire critiques : tutorat, doublure, documentation, compagnonnage
  • Accompagner les salariés dont le métier se transforme ou disparaît
  • Arbitrer : ce que l'organisation peut financer et sur quelle échéance
  • Atelier : construction d'un plan d'action hiérarchisé
5

Module 5

Négocier et faire vivre la démarche

  • Préparer la négociation : diagnostic partagé, données à communiquer, points d'attention
  • Conduire la négociation avec les représentants du personnel : contenu, méthode, calendrier
  • Ce qui bloque en pratique : crainte des salariés, désaccord sur le diagnostic, absence de moyens
  • Communiquer auprès des collaborateurs sans créer d'inquiétude sur les métiers menacés
  • Indicateurs de suivi et point d'étape annuel
  • Bilan de l'accord et renouvellement
  • Plan d'action : lancer ou relancer sa démarche dans les six prochains mois

Modalités d'évaluation

Questionnaire de positionnement en amont de la formation
Évaluation continue par ateliers de diagnostic et de construction
Évaluation des livrables produits : cartographie des métiers et plan d'action
Quiz final de validation des acquis, seuil de réussite fixé à 70 %
Attestation de fin de formation remise à chaque participant
Questionnaire de satisfaction à chaud et évaluation des acquis à froid à trois mois

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