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Marque employeur : construire et rayonner pour attirer les meilleurs talents

2 jours (14h) Éligible OPCO Inter Intra Sur-mesure

Présentation

Une marque employeur ne se décrète pas dans une brochure, elle se constate. Le candidat lit vos avis en ligne, regarde qui parle de vous, vérifie si les personnes qui témoignent sont encore là. Et une fois recruté, il compare ce qu'on lui a promis à ce qu'il vit. L'écart se paie deux fois : en candidatures perdues, puis en départs pendant la période d'essai. Ces deux journées partent donc de la réalité interne plutôt que du discours : établir ce que votre organisation offre vraiment, formuler une promesse tenable, la rendre visible là où les candidats regardent, et corriger en interne ce qui la contredit.

Objectifs pédagogiques

  • Diagnostiquer sa marque employeur actuelle en s'appuyant sur les données internes et la réputation externe
  • Construire une Employee Value Proposition (EVP) authentique et différenciante adaptée à ses cibles de recrutement
  • Déployer sa marque employeur sur les canaux pertinents (site carrière, LinkedIn, Glassdoor, salons)
  • Mesurer la performance de sa marque employeur et l'améliorer en continu grâce aux KPIs adaptés

Public cible

DRH, responsables RH, responsables de la marque employeur, chargés de communication RH, directeurs marketing impliqués dans la marque employeur, responsables du recrutement, et plus généralement toute personne impliquée dans l'attractivité et la fidélisation des talents dans son organisation.

Prérequis

Aucun prérequis. Une expérience en RH ou en marketing facilite l'appropriation des concepts et des outils présentés.

Programme

1

Module 1

Diagnostiquer ce que vous êtes réellement

  • Marque employeur externe et réalité interne : ce qui se passe quand les deux divergent
  • Ce qu'un candidat trouve sur vous avant de postuler : offres, avis en ligne, publications, anciens salariés
  • Écouter l'interne : ce que disent vos salariés, ce que disent ceux qui partent
  • Les données dont vous disposez déjà : turnover, ancienneté, motifs de départ, cooptation
  • Comparer avec son secteur plutôt qu'avec les entreprises les plus visibles
  • Atelier : diagnostic de sa marque employeur à partir de sources internes et externes
2

Module 2

Construire une promesse tenable

  • Les composantes d'une proposition employeur : métier, rémunération, conditions, encadrement, perspectives, sens
  • Partir de ce qui est vrai : identifier ce que l'organisation offre réellement et qui la distingue
  • Ce qu'on ne promet pas : la différence entre une ambition et un mensonge
  • Adapter selon les publics : profils expérimentés, débutants, alternants, métiers en tension
  • Le cas des secteurs et des métiers peu attractifs : sur quoi jouer quand on ne peut pas jouer sur le salaire
  • Atelier : formulation de sa promesse employeur et de ses messages clés
3

Module 3

Rendre la promesse visible

  • Vos offres d'emploi : le premier support de marque employeur, et le plus négligé
  • Le site carrière : structure, contenus attendus, ce qui fait rester ou partir
  • Publications et réseaux sociaux : ligne éditoriale, rythme tenable, qui produit
  • Faire parler les salariés plutôt que la direction : témoignages, conditions, limites
  • Relations écoles et salons : construire une présence durable plutôt que ponctuelle
  • Ce qui se voit et qui n'a rien à voir avec la communication : délais de réponse, tenue des entretiens, accueil
  • Atelier : reprise d'une offre d'emploi et d'une page carrière réelles
4

Module 4

La réputation en ligne

  • Ce que les avis d'anciens salariés racontent, et ce qu'ils ne racontent pas
  • Répondre à un avis négatif : ce qui apaise, ce qui aggrave
  • Ce qu'on n'a pas le droit de faire : avis sollicités, avis rédigés en interne, pression sur les auteurs
  • Traiter une campagne coordonnée ou un salarié en conflit
  • Faire remonter en interne ce que la réputation externe révèle
5

Module 5

Tenir la promesse

  • Pourquoi l'écart entre discours et vécu se paie deux fois : candidatures perdues puis départs en période d'essai
  • Aligner les pratiques sur la promesse : recrutement, intégration, management, évolution
  • Impliquer les managers : ce sont eux qui font ou défont la marque employeur
  • Le rôle des salariés ambassadeurs : recrutement, cadre, limites, ce qui ne se commande pas
  • Ce qu'il faut corriger en interne avant de communiquer davantage
6

Module 6

Mesurer et piloter

  • Les indicateurs utiles : volume et qualité des candidatures, taux d'acceptation, cooptation, départs précoces
  • Interroger ses salariés et ses candidats : quand, sur quoi, avec quelle honnêteté dans l'exploitation
  • Distinguer un indicateur de notoriété d'un indicateur d'attractivité réelle
  • Rendre compte à la direction : ce qui justifie le budget
  • Plan d'action : feuille de route sur douze mois

Modalités d'évaluation

Questionnaire de positionnement en amont de la formation
Évaluation continue par ateliers de diagnostic et de rédaction
Évaluation des livrables produits : promesse employeur, offre d'emploi reprise, feuille de route
Quiz final de validation des acquis, seuil de réussite fixé à 70 %
Attestation de fin de formation remise à chaque participant
Questionnaire de satisfaction à chaud et évaluation des acquis à froid à trois mois

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