Oui, dans la plupart des entreprises. Mais il n’y a pas un référent harcèlement : il y en a deux, désignés par deux instances différentes, avec des seuils différents. Beaucoup d’organisations n’en ont nommé qu’un, ou ont nommé le bon sans lui donner les moyens d’agir.
Deux référents, deux logiques
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé deux fonctions distinctes de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent du CSE. Dans toute entreprise dotée d’un comité social et économique, c’est-à-dire à partir de 11 salariés, le CSE désigne un référent parmi ses membres (article L2314-1 du Code du travail). La désignation se fait par une résolution du comité, pour la durée du mandat des élus.
Le référent de l’employeur. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur désigne en plus son propre référent, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés (article L1153-5-1 du Code du travail). Il s’agit souvent d’une personne des ressources humaines, mais la loi ne l’impose pas.
Une entreprise de 300 salariés a donc deux référents, qui doivent apprendre à travailler ensemble sans se substituer l’un à l’autre.
Ce que la désignation implique concrètement
Nommer un référent ne suffit pas. Les salariés doivent savoir qu’il existe et comment le joindre : l’employeur porte à leur connaissance les coordonnées des référents, au même titre que les voies de recours en matière de harcèlement sexuel. Un référent dont personne ne connaît le nom ne reçoit aucun signalement, ce qui ne veut pas dire qu’il ne se passe rien.
Le référent n’est ni un enquêteur, ni un juge, ni un psychologue. Son rôle consiste à recevoir la parole, à informer la personne de ses droits, à orienter vers les bons interlocuteurs et à contribuer à la prévention. Ces limites sont détaillées dans notre article sur le rôle et les missions du référent harcèlement du CSE.
Le référent doit-il être formé ?
Le Code du travail prévoit que le référent du CSE bénéficie, comme les autres membres du comité, de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, financée par l’employeur (article L2315-18).
Dans les faits, c’est la formation qui transforme un intitulé en fonction. Sans elle, le référent ne sait ni quelles questions poser lors d’un premier échange, ni ce qu’il peut promettre, ni à qui transmettre. La formation référent harcèlement de Smart RSE est conçue pour cette prise de poste : cadre légal, accueil d’un signalement, procédures d’alerte et actions de prévention, avec une simulation complète de signalement.
Et si l’entreprise n’a désigné personne ?
L’absence de référent ne fait pas disparaître l’obligation de prévention. L’employeur reste tenu de prévenir le harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de le sanctionner. En cas de contentieux, l’absence de référent identifié, de procédure connue et d’actions de formation sera difficile à justifier.
Côté employeur, la mise en place du dispositif complet (procédure, canaux de signalement, information des salariés) fait l’objet de notre formation Prévention du harcèlement : construire et piloter le dispositif RH.
En résumé
- Toute entreprise dotée d’un CSE doit avoir un référent harcèlement désigné par le comité.
- À partir de 250 salariés, l’employeur désigne en plus son propre référent.
- Les salariés doivent connaître les coordonnées de ces référents.
- Le référent du CSE bénéficie d’une formation financée par l’employeur.
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