Un signalement arrive rarement par le canal prévu. Il arrive un vendredi soir, à un manager qui ne s’y attendait pas, ou au référent harcèlement croisé dans un couloir. Ce qui se passe dans les deux jours qui suivent conditionne presque tout le reste : la protection de la personne, la fiabilité des faits recueillis et la position de l’employeur en cas de contentieux.
1. Accueillir sans juger ni promettre
La première réaction de l’interlocuteur pèse lourd. Il s’agit d’écouter, de remercier la personne d’avoir parlé et de noter ses propos au plus près de ses mots. Deux erreurs sont fréquentes : minimiser (« il est comme ça avec tout le monde ») et promettre ce qu’on ne peut pas tenir (« ça restera entre nous »).
Le référent harcèlement du CSE est formé à cet exercice. Un manager, lui, l’est rarement : c’est l’objet de notre formation Harcèlement sexuel pour les managers.
2. Protéger la personne
L’employeur doit faire cesser la situation. Concrètement, il peut s’agir d’éviter tout contact entre la personne et l’auteur présumé : changement d’horaires, d’équipe ou de bureau, télétravail temporaire. La mesure ne doit pas pénaliser la personne qui a signalé les faits. Si un déplacement est nécessaire, c’est plutôt l’auteur présumé qu’on éloigne, à titre conservatoire et sans préjuger de la suite.
3. Transmettre au bon interlocuteur
Le signalement doit parvenir rapidement à la personne habilitée à décider de la suite : direction, ressources humaines, référent de l’employeur. Le référent du CSE, s’il a reçu la parole, informe la personne de ses droits et des démarches possibles. Chacun doit savoir qui fait quoi : c’est précisément ce qu’une procédure écrite et connue permet d’éviter d’improviser.
4. Préserver les faits
Tant que les souvenirs sont précis, il faut consigner ce qui a été dit, par qui, quand et où, et identifier les éventuels témoins et écrits (messages, courriels). Rien ne doit être détruit ou modifié. Cette étape ne constitue pas encore l’enquête : elle conserve les éléments qui la rendront possible.
5. Décider de l’enquête
L’employeur ne peut pas rester inactif face à un signalement. Une enquête interne, menée avec impartialité et méthode, lui permet d’établir les faits et de prendre les mesures appropriées. Elle doit démarrer sans délai excessif, avec un cadre clair : qui enquête, qui est entendu, dans quel ordre, comment les auditions sont retranscrites. Notre formation Conduire une enquête interne en cas de harcèlement sexuel détaille cette méthode.
Ce qu’il faut retenir
Les 48 premières heures ne règlent pas la situation, mais elles évitent de l’aggraver. Une organisation qui a désigné et formé ses référents, informé ses salariés et écrit sa procédure n’improvise pas : elle applique ce qui est prévu. Pour savoir quels référents votre entreprise doit désigner, lisez Référent harcèlement sexuel : est-ce obligatoire ?.