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Prévention du harcèlement : construire et piloter le dispositif RH

1 jour (7h) Éligible OPCO Inter Intra Sur-mesure

Présentation

L'obligation de l'employeur n'est pas de garantir qu'aucune situation ne surviendra : elle est d'avoir prévenu, informé, désigné des référents identifiables et traité chaque signalement. C'est la fonction RH qui porte cette construction, et c'est elle qui devra la démontrer le jour où un contentieux s'ouvre ou où l'inspection du travail se déplace. Or beaucoup de dispositifs existent sur le papier sans exister dans les faits : une procédure que personne ne connaît, un référent désigné mais jamais formé, une charte affichée trois ans plus tôt. Cette journée porte sur le dispositif lui-même — le concevoir, l'articuler avec le CSE et les référents, le rendre réellement accessible, et documenter ce qui a été fait.

Objectifs pédagogiques

  • Situer l'étendue de l'obligation de prévention et de sécurité incombant à l'employeur
  • Évaluer la robustesse du dispositif existant dans son organisation
  • Concevoir une procédure de signalement accessible, lisible et effectivement utilisée
  • Articuler les rôles des référents, du CSE, de la CSSCT et des services de santé au travail
  • Sécuriser les mesures conservatoires et les suites disciplinaires
  • Constituer le dossier de preuve attendu en cas de contentieux ou de contrôle
  • Piloter le dispositif dans la durée et mesurer son efficacité réelle

Public cible

Directeurs et responsables des ressources humaines, responsables des relations sociales, responsables du développement RH, chargés de mission qualité de vie au travail, préventeurs et responsables santé-sécurité, juristes en droit social, secrétaires généraux, ainsi que dirigeants de PME assumant directement la fonction RH.

Prérequis

Aucun prérequis. Les participants sont invités à venir avec la procédure de signalement et les documents de prévention de leur organisation, qui serviront de support aux ateliers.

Programme

1

Module 1

Ce que l'employeur doit démontrer

  • L'obligation de prévention et l'obligation de sécurité : contenu et portée
  • Ce que le juge examine : les mesures prises avant les faits, la réaction après le signalement
  • Intégration du risque de harcèlement au document unique et à l'évaluation des risques psychosociaux
  • Règlement intérieur, charte, affichages obligatoires : ce qui est exigé et ce qui l'est moins
  • Les carences les plus fréquemment relevées en contentieux
  • Atelier : diagnostic du dispositif de son organisation
2

Module 2

Construire la procédure de signalement

  • Concevoir des canaux accessibles et plusieurs portes d'entrée
  • Signalement au manager, à la RH, au référent, au CSE : organiser la circulation sans perte
  • Recueil externalisé et dispositif d'alerte : intérêt, limites, articulation
  • Anonymat et confidentialité : ce qui est possible, ce qui ne l'est pas
  • Formaliser la procédure et la rendre réellement connue des salariés
  • Ce qui se passe dans les premières quarante-huit heures : qualifier, protéger, tracer
  • Atelier : rédaction d'une procédure de signalement
3

Module 3

Faire fonctionner le réseau interne

  • Le référent harcèlement de l'employeur et celui du CSE : périmètres respectifs et articulation
  • Mobiliser la CSSCT sans lui déléguer la décision
  • Le service de santé au travail : quand le solliciter, ce qu'il peut faire
  • Assistant social, médiateur, intervenants extérieurs : quand y recourir
  • Outiller les managers, premiers destinataires de la parole
  • Coordonner sans diluer la responsabilité
4

Module 4

Sécuriser les décisions

  • Mesures conservatoires : éloignement, aménagement, suspension — proportionnalité et durée
  • Protéger la personne qui signale et le témoin contre les représailles
  • Les droits de la personne mise en cause tout au long du traitement
  • Suites disciplinaires : motivation, proportionnalité, articulation avec l'enquête
  • Ce que l'on écrit, ce que l'on conserve, et pendant combien de temps
  • Articulation avec le RGPD sur les données recueillies
5

Module 5

Piloter dans la durée

  • Construire un plan de prévention qui agisse sur l'organisation du travail
  • Programme de sensibilisation : qui former, à quelle fréquence, avec quelle preuve
  • Indicateurs de veille : absentéisme, turnover, alertes, saisines, visites médicales
  • Après une situation : reprise, réintégration, reconstruction du collectif
  • Réviser le dispositif et rendre compte à la direction
  • Plan d'action : les priorités des six prochains mois

Modalités d'évaluation

Questionnaire de positionnement en amont de la formation
Évaluation continue par cas pratiques et mises en situation
Quiz final de validation des acquis, seuil de réussite fixé à 70 %
Attestation de fin de formation remise à chaque participant
Questionnaire de satisfaction à chaud et évaluation des acquis à froid à trois mois

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Delphine Levy Karcenty

Delphine Levy Karcenty

Avocate en droit sdu travail – Harcèlement · Nice

Avocate en droit social depuis 2009, inscrite au Barreau de Nice après dix ans au Barreau de Paris (pôle social du cabinet Jeantet), Delphine Levy Karcenty conseille les entreprises sur leurs relations sociales : contentieux prud'homaux, inspection du travail, dialogue social. Elle anime les formations à la prévention du harcèlement moral et sexuel avec une approche issue du contentieux : cas réels, obligations de l'employeur et bons réflexes pour les référents harcèlement, managers et RH.

Harcèlement moralHarcèlement sexuelDroit du travailRelations socialesRéférent harcèlementContentieux prud'homalInspection du travail
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