La désignation du référent harcèlement au CSE se règle souvent en cinq minutes, en fin de réunion, sur la base du volontariat. La personne désignée accepte, puis découvre son rôle le jour où une collègue vient lui parler. C’est à ce moment-là que se joue l’essentiel : ce qu’elle dit, ce qu’elle promet, ce qu’elle transmet.
Ce que fait le référent harcèlement
Le référent harcèlement du CSE a quatre missions principales.
Écouter. Il reçoit la parole d’un salarié qui s’estime victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Le premier échange compte : une question maladroite ou une promesse impossible peuvent faire renoncer la personne.
Informer. Il explique à la personne ses droits et les voies qui s’offrent à elle : signalement à l’employeur, saisine de l’inspection du travail, recours devant le conseil de prud’hommes, plainte pénale.
Orienter. Il met la personne en relation avec les bons interlocuteurs : médecin du travail, référent de l’employeur s’il existe, ressources RH, associations spécialisées.
Prévenir. Il participe aux actions de sensibilisation et fait le point régulièrement avec le comité sur son activité.
Ce qu’il ne fait pas
Le référent n’est pas un enquêteur. Il peut participer à une enquête interne, mais il ne la mène pas seul et ne se prononce pas sur la qualification des faits. Il n’est pas non plus thérapeute : il écoute, puis oriente vers les professionnels de santé.
Surtout, il ne promet pas une confidentialité absolue s’il ne peut pas la garantir. Lorsque des faits graves sont portés à sa connaissance, le CSE dispose d’un droit d’alerte qui peut conduire à une enquête. Le dire clairement dès le départ évite de perdre la confiance de la personne plus tard.
Référent du CSE et référent de l’employeur
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, deux référents coexistent (voir notre article Référent harcèlement sexuel : est-ce obligatoire ?). Ils ne se font pas concurrence. Le référent du CSE est un élu, indépendant de la direction ; celui de l’employeur agit pour l’entreprise. Un salarié peut préférer s’adresser à l’un plutôt qu’à l’autre, et c’est précisément l’intérêt du double dispositif.
La coopération fonctionne quand chacun connaît le périmètre de l’autre : qui reçoit, qui informe la direction, qui déclenche l’enquête, qui assure le suivi.
Se former pour tenir le rôle
Le référent harcèlement bénéficie d’une formation financée par l’employeur. Elle lui permet de maîtriser le cadre légal, de savoir conduire un premier entretien et de connaître les procédures d’alerte. Notre formation référent harcèlement, animée par une avocate en droit social, se termine par la simulation complète d’un signalement en jeu de rôle.
Pour les collègues qui reçoivent une confidence sans être référents, la formation courte Recevoir la parole d’un collègue en souffrance donne les bons réflexes en une demi-journée.