Un service enchaîne les arrêts maladie depuis six mois. Pris un par un, aucun ne semble lié au travail : un dos, une grippe qui traîne, un « coup de fatigue ». Mis bout à bout, ils dessinent autre chose. Les risques psychosociaux se repèrent rarement par un événement unique ; ils se lisent dans des signaux dispersés que personne ne rassemble. Voici ce que dit la loi, comment les évaluer et comment construire un plan de prévention qui ne reste pas au mur.
Qu’est-ce qu’un risque psychosocial ?
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale des salariés, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels du travail. Ils recouvrent notamment le stress au travail, l’épuisement professionnel, les violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits) et les violences externes (agressions par des clients ou des usagers).
Le point essentiel : un RPS n’est pas une fragilité individuelle. Il naît de la manière dont le travail est organisé. C’est donc sur l’organisation qu’il faut agir en priorité.
Ce que la loi impose à l’employeur
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du Code du travail). La santé mentale est explicitement visée.
Concrètement, cela implique :
- d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de consigner cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
- de mettre en place des actions de prévention adaptées aux risques identifiés ;
- de tenir le DUERP à jour, au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et lors de toute décision qui modifie les conditions de travail.
En cas de manquement, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, notamment lorsqu’un salarié développe une pathologie liée au travail et que l’employeur avait connaissance du risque sans agir.
Les 6 familles de facteurs de risques
Le rapport Gollac, référence en la matière, regroupe les facteurs de RPS en six familles. C’est une grille utile pour structurer l’évaluation :
- L’intensité et le temps de travail : surcharge, pression temporelle, objectifs irréalistes, horaires étendus.
- Les exigences émotionnelles : contact avec la souffrance, tensions avec le public, obligation de masquer ses émotions.
- Le manque d’autonomie : faibles marges de manœuvre, travail répétitif, peu de participation aux décisions.
- La mauvaise qualité des rapports sociaux : manque de soutien, conflits, reconnaissance insuffisante, management défaillant.
- Les conflits de valeurs : devoir faire un travail qu’on juge de mauvaise qualité ou contraire à ses valeurs.
- L’insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, changements mal accompagnés.
Comment évaluer les RPS : la méthode en 5 étapes
1. Mobiliser les bons acteurs
La direction, l’encadrement, les représentants du personnel et le service de prévention et de santé au travail doivent être associés. Une évaluation menée par la seule direction des ressources humaines sera perçue comme un exercice de communication.
2. Partir des données existantes
Absentéisme, turnover, accidents du travail, visites à la demande auprès du médecin du travail, signalements, résultats des entretiens professionnels : ces indicateurs donnent une première image, à analyser par service.
3. Recueillir le vécu du travail
Questionnaires, entretiens ou groupes de travail permettent de comprendre comment le travail se passe réellement. L’analyse doit se faire par unité de travail : les risques d’un centre d’appels ne sont pas ceux d’un service comptable.
4. Hiérarchiser les risques
Pour chaque unité de travail, identifiez les facteurs présents, leur gravité et leur fréquence. Les résultats alimentent le DUERP.
5. Construire le plan d’action
Chaque risque prioritaire appelle des actions concrètes, un responsable et un calendrier. Notre formation Risques psychosociaux (RPS) : évaluation et plan de prévention détaille cette méthode sur deux jours.
Les trois niveaux de prévention
- La prévention primaire agit sur les causes, c’est-à-dire l’organisation du travail : charge, moyens, autonomie, clarté des rôles. C’est la plus efficace.
- La prévention secondaire aide les salariés à mieux faire face aux situations : formation à la gestion du stress, formation des managers.
- La prévention tertiaire prend en charge les personnes en difficulté : accompagnement, cellule d’écoute, aménagement du retour.
L’erreur la plus fréquente consiste à commencer par le niveau secondaire, avec des ateliers de relaxation, sans toucher à l’organisation qui produit la surcharge. La gestion du stress est utile, mais comme complément, jamais comme réponse unique.
Le rôle clé du manager
C’est le manager de proximité qui répartit la charge, arbitre les priorités et repère les premiers signaux de difficulté. Il est aussi souvent lui-même exposé. Le former est l’un des leviers les plus efficaces : voir Manager le bien-être de son équipe et Épuisement professionnel : repérer et agir avant la rupture.
Questions fréquentes
Les RPS doivent-ils figurer dans le document unique ?
Oui. Le DUERP doit couvrir l’ensemble des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, évalués par unité de travail.
Le burn-out est-il une maladie professionnelle ?
Il ne figure pas dans les tableaux de maladies professionnelles, mais il peut être reconnu au cas par cas, lorsqu’un lien essentiel et direct avec le travail est établi.
Le harcèlement moral fait-il partie des RPS ?
Oui, au titre des violences internes. Il fait l’objet d’obligations de prévention spécifiques. Voir Harcèlement moral au travail : qualifier, prévenir, réagir.
Le télétravail augmente-t-il les RPS ?
Il peut les réduire (moins de transports, plus d’autonomie) comme les aggraver (isolement, difficulté à déconnecter). Tout dépend de son organisation. Voir Télétravail et bien-être et Droit à la déconnexion.
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