Chaque année, avant le 1er mars, plusieurs dizaines de milliers d’entreprises publient une note sur 100. Elle mesure les écarts entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’augmentations et de promotions. Une note trop basse oblige à agir, et l’absence de publication peut coûter jusqu’à 1 % de la masse salariale. Voici comment fonctionne l’index de l’égalité professionnelle, et ce que va changer la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Qui doit publier l’index ?
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’obligation s’apprécie au niveau de l’entreprise, ou de l’unité économique et sociale lorsqu’il en existe une.
Les indicateurs
L’index repose sur plusieurs indicateurs, notés et additionnés pour obtenir une note sur 100. Leur nombre dépend de la taille de l’entreprise.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, cinq indicateurs :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables (40 points) ;
- l’écart de taux d’augmentations individuelles (20 points) ;
- l’écart de taux de promotions (15 points) ;
- le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) ;
- le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points).
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, quatre indicateurs : les augmentations et les promotions sont regroupées en un seul indicateur.
L’indicateur sur le retour de congé maternité est souvent celui qui fait perdre le plus de points, alors qu’il est le plus simple à corriger : il suffit d’appliquer à la salariée de retour les augmentations intervenues pendant son absence.
Publication et transmission
La note globale et le détail des indicateurs doivent être publiés au plus tard le 1er mars de chaque année, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. Ils sont aussi communiqués au comité social et économique et transmis au ministère du Travail.
Ce qui se passe selon la note
- En dessous de 75 points, l’entreprise doit définir des mesures de correction et de rattrapage salarial, et les publier. Si la note reste inférieure à 75 points pendant trois années consécutives, elle s’expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
- En dessous de 85 points, elle doit fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur où elle n’a pas obtenu la note maximale.
L’absence de publication ou de plan d’action est elle aussi sanctionnable.
Notre formation Égalité professionnelle femmes-hommes : obligations légales et plan d’action couvre le calcul de l’index et la construction du plan d’action.
Au-delà de l’index : la représentation dans les instances dirigeantes
Les entreprises d’au moins 1 000 salariés doivent aussi publier la répartition entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, et atteindre des objectifs progressifs de représentation.
Ce que va changer la directive sur la transparence des rémunérations
Adoptée en 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations va renforcer ces obligations, une fois transposée en droit français. Ses principales mesures :
- avant l’embauche, les candidats doivent être informés de la rémunération ou de la fourchette de rémunération du poste, et l’employeur ne peut plus les interroger sur leur historique salarial ;
- pendant le contrat, les salariés peuvent demander des informations sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés effectuant le même travail ou un travail de même valeur ;
- les entreprises d’au moins 100 salariés devront publier des données sur les écarts de rémunération, selon un calendrier progressif ;
- un écart d’au moins 5 % non justifié par des critères objectifs dans une catégorie de travailleurs entraînera une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
C’est un changement profond : la logique de l’index, centrée sur une note globale, laisse la place à une exigence de justification poste par poste. Les entreprises qui n’ont jamais formalisé leurs grilles de rémunération et leurs critères de classification ont intérêt à s’y mettre dès maintenant. Voir Transparence des rémunérations : préparer la refonte de sa politique salariale et, pour les recruteurs, Recruter à l’ère de la transparence salariale.
Comment s’y préparer
- Fiabiliser les données : classification des postes, éléments de rémunération, historique des augmentations et promotions.
- Analyser les écarts par catégorie de postes, au-delà de la note globale.
- Documenter les critères qui justifient les différences de rémunération : compétences, responsabilités, conditions de travail.
- Corriger les écarts qui ne s’expliquent pas par des critères objectifs.
- Former les managers et les recruteurs aux nouvelles règles d’information des candidats et des salariés.
Questions fréquentes
Une entreprise de 45 salariés doit-elle publier l’index ?
Non. L’obligation commence à 50 salariés. Rien n’empêche toutefois une entreprise plus petite de mesurer ses écarts, ce qui la prépare aux exigences de la directive.
Que faire si un indicateur est incalculable ?
Certains indicateurs peuvent être incalculables, par exemple en l’absence de retour de congé maternité dans l’année. La note est alors recalculée au prorata des indicateurs calculables.
La directive remplace-t-elle l’index ?
La directive impose de nouvelles obligations que la loi française doit intégrer. La manière dont elles s’articuleront avec l’index actuel dépend des choix du législateur français lors de la transposition.
Peut-on encore demander son salaire actuel à un candidat ?
Avec l’application de la directive, l’employeur ne pourra plus interroger un candidat sur son historique de rémunération. Mieux vaut adapter dès maintenant les trames d’entretien.
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