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Signalement de discrimination : instruire, comparer, décider

1 jour (7h) Éligible OPCO Inter Intra Sur-mesure

Présentation

Un salarié écrit qu'il n'a pas été promu en raison de son origine. Une collaboratrice estime que son augmentation a été moindre après son congé maternité. Un candidat demande pourquoi il a été écarté. Dans ces situations, l'employeur ne cherche pas à établir des faits mais à justifier des décisions — parfois anciennes, souvent prises par quelqu'un qui n'est plus là. C'est ce qui distingue radicalement une instruction pour discrimination d'une enquête pour harcèlement : la charge de la preuve est aménagée, et c'est à l'entreprise de démontrer que ses choix reposaient sur des éléments objectifs. Cette journée donne la méthode pour instruire ces signalements et constituer une réponse qui tienne.

Objectifs pédagogiques

  • Qualifier un signalement au regard des critères de discrimination prohibés
  • Distinguer discrimination directe, discrimination indirecte et différence de traitement justifiée
  • Situer le régime probatoire applicable et ce qu'il impose à l'employeur
  • Construire une comparaison pertinente entre le parcours du salarié et celui de collègues
  • Reconstituer et documenter des décisions passées
  • Conduire les entretiens nécessaires à l'instruction
  • Formuler une réponse motivée et décider des suites

Public cible

Directeurs et responsables des ressources humaines, responsables des relations sociales, juristes en droit social, responsables conformité et déontologie, référents diversité, membres du CSE, dirigeants de PME, ainsi que managers et responsables de service amenés à justifier leurs décisions dans le cadre d'une instruction.

Prérequis

Aucun prérequis juridique. Une pratique des décisions de gestion des ressources humaines facilite l'appropriation.

Programme

1

Module 1

Qualifier le signalement

  • Les critères de discrimination prohibés et leur étendue
  • Discrimination directe, discrimination indirecte, harcèlement discriminatoire
  • La différence de traitement justifiée : conditions et limites
  • Ce qui relève de la discrimination et ce qui relève d'un désaccord sur une décision
  • Discrimination à l'embauche, dans la carrière, dans la rémunération, à la rupture
  • Les formes qui n'apparaissent qu'en comparant : accès aux formations, aux missions visibles, aux augmentations
  • Cas pratiques : qualification de signalements réels
2

Module 2

Le régime probatoire

  • Ce que le salarié doit présenter et ce que l'employeur doit démontrer
  • Pourquoi l'instruction consiste à justifier des décisions et non à établir des faits
  • Ce qui constitue un élément objectif : critères écrits, évaluations, historique de décisions
  • Ce qui ne suffit jamais : l'absence d'intention, la bonne foi, le témoignage de l'encadrant
  • Les décisions anciennes et le décideur qui a quitté l'entreprise
  • Ce que l'entreprise aurait dû conserver et ce qu'elle peut reconstituer
3

Module 3

Instruire par la comparaison

  • Identifier le groupe de comparaison pertinent : ancienneté, poste, classification, périmètre
  • Reconstituer un parcours : rémunération, promotions, formations, mobilités, évaluations
  • Lire un écart : ce qu'il révèle, ce qu'il n'établit pas
  • Traiter l'écart isolé et l'écart systémique
  • Les données mobilisables et les limites posées par la protection des données personnelles
  • Atelier : construction d'une comparaison sur un cas
4

Module 4

Conduire l'instruction

  • Recevoir le signalement : accusé de réception, périmètre, délai annoncé
  • Protéger le salarié qui signale et le témoin contre les représailles
  • Entendre l'auteur du signalement : ce qu'on cherche à préciser
  • Entendre les décideurs : reconstituer une décision sans induire la réponse
  • Écrits, confidentialité, conservation des éléments
  • Ce qui se passe quand l'instruction ne permet pas de conclure
  • Mises en situation : deux entretiens
5

Module 5

Décider et répondre

  • Rédiger une réponse motivée au salarié
  • Ce que l'on écrit et qui pourra être produit devant un juge
  • Reconnaître un écart et le corriger : rattrapage salarial, repositionnement, mesure individuelle
  • Suites disciplinaires lorsqu'un comportement est établi
  • Traiter les causes lorsque l'écart est systémique et non individuel
  • Saisine du Défenseur des droits, du conseil de prud'hommes ou de l'inspection du travail : ce que l'entreprise devra produire
6

Module 6

Prévenir la répétition

  • Ce qu'un signalement révèle des pratiques de décision de l'entreprise
  • Rendre les critères explicites : recrutement, augmentation, promotion, accès à la formation
  • Documenter les décisions au moment où elles se prennent, pas après
  • Outiller les managers qui décident
  • Indicateurs de veille et revue périodique des écarts
  • Plan d'action : sécuriser ses processus de décision

Modalités d'évaluation

Questionnaire de positionnement en amont de la formation
Évaluation continue par cas pratiques de qualification et ateliers de comparaison
Évaluation du livrable produit : analyse comparée d'un parcours et trame de réponse motivée
Quiz final de validation des acquis, seuil de réussite fixé à 70 %
Attestation de fin de formation remise à chaque participant
Questionnaire de satisfaction à chaud et évaluation des acquis à froid à trois mois

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Delphine Levy Karcenty

Delphine Levy Karcenty

Avocate en droit sdu travail – Harcèlement · Nice

Avocate en droit social depuis 2009, inscrite au Barreau de Nice après dix ans au Barreau de Paris (pôle social du cabinet Jeantet), Delphine Levy Karcenty conseille les entreprises sur leurs relations sociales : contentieux prud'homaux, inspection du travail, dialogue social. Elle anime les formations à la prévention du harcèlement moral et sexuel avec une approche issue du contentieux : cas réels, obligations de l'employeur et bons réflexes pour les référents harcèlement, managers et RH.

Harcèlement moralHarcèlement sexuelDroit du travailRelations socialesRéférent harcèlementContentieux prud'homalInspection du travail
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