Une comptable remarque des factures étranges validées par son directeur. Elle hésite : à qui en parler sans risquer sa place ? Si l’entreprise n’a prévu aucun canal clair, le signalement part ailleurs, ou ne part jamais. Le dispositif d’alerte interne est précisément conçu pour que ce type d’information remonte, soit traitée et protège la personne qui la porte. Depuis la loi de 2022, il est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Voici comment le mettre en place.
Qui est un lanceur d’alerte ?
Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, ou une violation du droit. Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre de son activité professionnelle, il doit en avoir eu personnellement connaissance.
Peuvent notamment être lanceurs d’alerte les salariés, mais aussi les anciens salariés, les candidats, les actionnaires, les dirigeants, les collaborateurs extérieurs et les sous-traitants.
Ce qu’a changé la loi de 2022
La loi du 21 mars 2022, dite loi Waserman, a transposé la directive européenne sur la protection des lanceurs d’alerte et renforcé le dispositif créé par la loi Sapin 2. Ses principaux apports :
- le libre choix du canal : le lanceur d’alerte peut signaler en interne ou directement à une autorité externe, sans passer d’abord par son employeur ;
- une protection étendue aux personnes qui l’aident (les « facilitateurs ») et à ses proches ;
- des obligations précises de traitement pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Quelles entreprises doivent mettre en place une procédure ?
Les entreprises et les organismes publics d’au moins 50 salariés doivent établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social. Les entreprises soumises à la loi Sapin 2 doivent en outre disposer d’un dispositif d’alerte dédié aux manquements à leur code de conduite anticorruption ; les deux peuvent être réunis dans un dispositif unique.
Les obligations de traitement
La procédure interne doit garantir :
- un accusé de réception écrit dans un délai de sept jours ouvrés ;
- un retour d’information à l’auteur du signalement sur les mesures envisagées ou prises, dans un délai n’excédant pas trois mois à compter de l’accusé de réception (ou, à défaut, de l’expiration du délai de sept jours ouvrés) ;
- la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur, des personnes visées et des informations recueillies ;
- l’impartialité des personnes chargées du traitement.
Les 6 étapes pour mettre en place le dispositif
1. Choisir le canal
Plateforme en ligne, adresse dédiée, ligne téléphonique : le canal doit permettre un signalement écrit ou oral, et protéger la confidentialité. Une simple adresse e-mail lue par plusieurs personnes ne suffit pas.
2. Désigner les personnes chargées du traitement
Elles doivent disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants, et ne pas être en situation de conflit d’intérêts. Le recours à un prestataire externe est possible.
3. Rédiger la procédure
Elle précise qui peut signaler, comment, ce qui se passe ensuite, les délais, les garanties de confidentialité et la conservation des données. Elle est soumise au comité social et économique.
4. Informer
La procédure doit être diffusée par tout moyen assurant une publicité suffisante, et accessible aux personnes extérieures concernées.
5. Traiter les signalements
Vérifier la recevabilité, enquêter si nécessaire, décider des suites, informer l’auteur. Une enquête mal conduite peut se retourner contre l’entreprise. Voir notre formation Conduire une enquête interne en cas de harcèlement sexuel, dont la méthode vaut pour d’autres signalements.
6. Former les acteurs
Managers, référents et personnes chargées du traitement doivent savoir recevoir un signalement et protéger son auteur. Notre formation Lanceurs d’alerte et dispositif d’alerte interne : obligations et mise en pratique couvre ces six étapes.
La protection du lanceur d’alerte
Le lanceur d’alerte est protégé contre toute mesure de représailles : licenciement, sanction, mutation, refus de promotion, intimidation. Ces mesures sont nulles. Il bénéficie aussi d’une irresponsabilité civile et pénale pour les informations qu’il signale, dans les conditions prévues par la loi. À l’inverse, entraver la transmission d’un signalement ou exercer des représailles expose l’auteur à des sanctions.
Questions fréquentes
Le dispositif est-il obligatoire sous 50 salariés ?
La procédure interne formalisée n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés. Mais tout salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise, peut signaler auprès d’une autorité externe et bénéficier de la protection légale.
Un signalement anonyme doit-il être traité ?
La loi n’interdit pas les signalements anonymes, et la procédure interne doit préciser les suites qui leur sont données. Leur traitement est plus délicat, faute de pouvoir échanger avec leur auteur.
Le lanceur d’alerte doit-il prouver ce qu’il avance ?
Non. Il doit être de bonne foi et disposer d’informations, mais n’a pas à apporter la preuve des faits. C’est l’enquête qui les établit.
Peut-on réunir le dispositif Sapin 2 et le dispositif lanceurs d’alerte ?
Oui, dans un dispositif unique, à condition de respecter les exigences de chacun. Voir notre guide Loi Sapin 2 : qui est concerné et que faut-il faire ?.
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