Le principe
Les informations demandées à un candidat doivent avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé, et présenter un lien direct et nécessaire avec ce poste.
L’état de santé n’entre pas dans ce champ. Il ne relève pas du recruteur mais du médecin du travail, seul habilité à se prononcer sur l’aptitude. Et c’est un critère de discrimination expressément prohibé, au même titre que l’origine, l’âge ou la situation de famille.
Autrement dit : vous n’avez pas à savoir, vous n’avez pas le droit de demander, et vous n’avez pas besoin de savoir pour recruter correctement.
Ce qu’on ne demande pas
Directement. Avez-vous des problèmes de santé, êtes-vous en bonne santé, avez-vous été souvent en arrêt, suivez-vous un traitement, avez-vous une reconnaissance de travailleur handicapé.
Indirectement. Pourquoi cette interruption dans votre parcours, comment allez-vous en ce moment, tout va bien de ce côté-là. Ces formulations sont les plus fréquentes parce qu’elles paraissent anodines. Elles cherchent pourtant la même information.
Par déduction. Interroger sur le nombre d’enfants, sur une éventuelle grossesse, sur la capacité à se déplacer, sur l’endurance, revient au même dès lors que le lien avec le poste n’est pas établi.
Sur le formulaire. Ce qui est interdit à l’oral l’est aussi à l’écrit : un questionnaire de candidature qui comporte une case santé, un certificat médical demandé avant l’embauche, une question de ce type dans un test en ligne.
La sécurisation du processus de sélection fait l’objet d’une formation dédiée.
Le cas de l’interruption dans le parcours
C’est la situation la plus délicate, parce que la curiosité est légitime : un candidat présente deux ans sans activité, et vous voulez comprendre.
Vous pouvez poser la question — mais sur ce que la personne a fait, pas sur ce qu’elle a eu.
« Pouvez-vous me parler de cette période ? » est recevable. Le candidat répond ce qu’il veut : formation, projet personnel, raisons familiales, santé s’il choisit d’en parler. Vous n’insistez pas, vous ne relancez pas, et vous ne fondez aucune décision sur ce qu’il a choisi de ne pas dire.
« Étiez-vous malade ? » ne l’est pas.
Ce qu’on peut demander à la place
La règle est simple : interrogez sur les exigences du poste, jamais sur la personne.
Décrivez les contraintes réelles et demandez si elles posent une difficulté. Port de charges, station debout prolongée, déplacements fréquents, horaires décalés, travail de nuit. Le candidat répond oui ou non ; il n’a pas à expliquer pourquoi.
Demandez ce qui faciliterait sa prise de poste. La question ouvre la porte à un aménagement sans obliger personne à se justifier.
Formulez les contraintes dans l’offre d’emploi. C’est l’endroit le plus efficace : le candidat s’auto-évalue avant même de postuler, et vous n’avez pas à poser la question.
Ce qui suppose que les contraintes annoncées soient réelles. Une exigence de port de charges mentionnée par habitude, sur un poste qui n’en comporte pas, écarte des candidats sans raison — et constitue une discrimination indirecte.
Si le candidat en parle spontanément
Cela arrive, et c’est son droit. Certains le font par transparence, d’autres pour anticiper un aménagement, d’autres parce qu’ils savent qu’une reconnaissance peut jouer en leur faveur.
Accueillez sans creuser. Un « merci de me le dire » suffit. Aucune question sur la pathologie, aucune sur le traitement, aucune sur l’évolution.
Recentrez sur le poste. « Est-ce que quelque chose dans ce que je vous ai décrit vous poserait difficulté ? » est la seule question utile.
Ne promettez rien et n’écartez rien. Ni aménagement immédiat, ni recrutement assuré parce que la personne serait comptabilisée dans l’obligation d’emploi. L’un comme l’autre vous mettent en difficulté.
N’en faites pas un critère. Ni dans un sens, ni dans l’autre. Recruter quelqu’un pour son statut est aussi problématique que l’écarter pour son état de santé.
Ce que l’employeur peut demander à un salarié en poste est précisé dans un article distinct.
Ce qui se passe après l’embauche
La visite d’information et de prévention, ou l’examen médical d’aptitude selon le poste, relève du service de santé au travail. C’est là que la question de l’aptitude se traite, pas avant.
Le médecin du travail peut préconiser des aménagements. Il ne vous communiquera jamais le diagnostic.
Vous n’avez donc, à aucun moment du processus, besoin de connaître l’état de santé d’un candidat ou d’un salarié.
Qui décide d’un aménagement, qui le finance et en combien de temps : notre article le détaille.
Ce que risque l’entreprise
La discrimination à l’embauche est sanctionnée pénalement, et elle expose également sur le terrain civil.
Un point mérite d’être connu : en matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée. Le candidat présente des éléments laissant supposer une discrimination ; c’est à l’employeur de démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs.
D’où l’importance de ce qui suit.
Écrivez vos critères de sélection avant de recruter. Ils constituent votre justification.
Notez vos évaluations pendant l’entretien, sur ces critères, pas après coup.
Conservez les traces. Un refus qu’on ne peut pas justifier est un refus fragile.
Formez ceux qui recrutent. Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, une formation à la non-discrimination est d’ailleurs obligatoire pour les personnes chargées du recrutement.
En résumé
| Ce qu’on ne demande pas | Ce qu’on demande à la place |
|---|---|
| Êtes-vous en bonne santé ? | Ces contraintes du poste vous posent-elles difficulté ? |
| Pourquoi cette interruption ? | Pouvez-vous me parler de cette période ? |
| Avez-vous une RQTH ? | Rien — c’est au candidat de le dire s’il le souhaite |
| Serez-vous souvent absent ? | Rien — cela ne s’anticipe pas |
| Avez-vous besoin d’aménagements ? | Qu’est-ce qui faciliterait votre prise de poste ? |
Notre formation Non-discrimination à l’embauche : sécuriser son processus de recrutement reprend l’ensemble du processus, du besoin exprimé à la décision motivée.
Recruter sans poser ces questions n’est pas une contrainte : c’est ce qui permet d’évaluer les candidats sur ce qui compte réellement, et de justifier ses décisions le jour où quelqu’un les conteste.