Un salarié demande à poser un jour de congé pour une fête religieuse. Une autre souhaite porter un foulard au contact de la clientèle. Un troisième refuse de serrer la main de ses collègues féminines. Face à ces situations, beaucoup de managers hésitent entre deux erreurs : tout interdire par crainte du conflit, ou tout tolérer par crainte d’être accusé de discrimination. Le droit du travail fixe pourtant un cadre assez clair. Le voici.
Le principe : la liberté religieuse s’applique aussi au travail
Dans une entreprise privée, le salarié conserve sa liberté de conscience et de religion, y compris sur son lieu de travail. Le principe de laïcité, qui impose la neutralité aux agents des services publics, ne s’applique pas en tant que tel aux salariés des entreprises privées.
Les convictions religieuses font partie des critères de discrimination interdits par le Code du travail. Un employeur ne peut pas refuser d’embaucher, sanctionner, licencier ou écarter d’une promotion un salarié en raison de sa religion.
Les restrictions possibles
La liberté religieuse n’est pas absolue. L’employeur peut la restreindre, à deux conditions cumulatives posées par le Code du travail : la restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Sont ainsi généralement admises des restrictions fondées sur :
- l’hygiène et la sécurité : port d’équipements de protection, interdiction de certains vêtements ou accessoires pour des raisons de sécurité ;
- l’organisation du travail : le salarié ne peut pas imposer ses horaires ou s’absenter sans autorisation ;
- l’aptitude à exécuter le contrat : un salarié ne peut pas refuser d’accomplir une tâche qui fait partie de ses fonctions ;
- le prosélytisme : l’employeur peut sanctionner un comportement qui exerce une pression sur les collègues ou les clients ;
- le respect des autres salariés : un comportement discriminatoire, par exemple refuser de travailler avec une personne en raison de son sexe, n’est pas protégé par la liberté religieuse.
La clause de neutralité
Depuis 2016, le Code du travail permet d’inscrire dans le règlement intérieur une clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés. Elle doit être justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et proportionnée au but recherché.
En pratique, la jurisprudence admet une telle clause lorsqu’elle est générale et indifférenciée (elle vise toutes les convictions, religieuses, politiques et philosophiques), et qu’elle s’applique aux seuls salariés en contact avec la clientèle. Une clause qui viserait une seule religion, ou un seul signe, serait discriminatoire.
Le simple souhait d’un client de ne pas être servi par une personne portant un signe religieux ne suffit pas, à lui seul, à justifier une restriction.
Notre formation Fait religieux en entreprise : cadre juridique et gestion des situations concrètes détaille les conditions de cette clause.
Les situations les plus fréquentes
Les absences pour fêtes religieuses
Le salarié n’a pas de droit à s’absenter pour une fête religieuse. Il peut poser un jour de congé ou de RTT, que l’employeur accorde ou refuse selon les mêmes règles que pour toute autre demande, sans discrimination. Un refus motivé par les nécessités du service est possible ; un refus motivé par la religion ne l’est pas.
La prière
Le salarié peut prier pendant ses pauses, dès lors que cela ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise ni la sécurité. L’employeur n’est pas tenu de mettre une salle à disposition. Il peut en revanche s’opposer à une prière pendant le temps de travail ou dans des lieux qui gênent l’activité.
La tenue et les signes religieux
En l’absence de clause de neutralité valable, le port d’un signe religieux ne peut être interdit que pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou liées à la nature de la tâche, de manière proportionnée.
Le refus d’une tâche
Un salarié ne peut pas refuser d’exécuter une tâche relevant de son contrat pour des motifs religieux. Ce refus peut justifier une sanction disciplinaire.
Les repas et le jeûne
L’employeur n’est pas tenu d’adapter les repas d’entreprise ou la cantine. Le jeûne ne dispense pas le salarié de ses obligations, mais l’employeur doit rester attentif à la sécurité, notamment sur les postes à risque.
Le rôle du manager
La plupart des situations se règlent par le dialogue, avant toute question juridique. Le manager doit savoir distinguer ce qui relève de la liberté du salarié, ce qui relève de l’organisation du travail et ce qui justifie une restriction, et s’appuyer sur des règles écrites et connues. Notre formation Diversité religieuse en entreprise : gérer le fait religieux au travail travaille ces situations concrètes avec les managers.
Questions fréquentes
Un employeur privé peut-il imposer la laïcité ?
Non, pas au sens du service public. Il peut en revanche adopter une clause de neutralité dans son règlement intérieur, dans les conditions prévues par la loi.
Peut-on refuser un candidat qui porte un signe religieux ?
Non, sauf si une restriction justifiée et proportionnée s’applique au poste, par exemple une clause de neutralité valable pour un poste en contact avec la clientèle. Le refus fondé sur la religion est une discrimination.
Que faire face à un comportement prosélyte ?
Le rappeler à l’ordre, puis le sanctionner s’il persiste. Le prosélytisme qui exerce une pression sur les collègues ou les clients n’est pas protégé par la liberté religieuse.
Les règles sont-elles les mêmes dans la fonction publique ?
Non. Les agents publics sont soumis à une obligation de neutralité stricte : ils ne peuvent pas manifester leurs convictions religieuses dans l’exercice de leurs fonctions.
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